· Das Neue
Arbeiten ist mittlerweile zum geflügelten Wort geworden. Wie weit sind Deiner
Ansicht nach die österreichischen Unternehmen in diesem Veränderungsprozess?
Relativ am Anfang. Es ist zwar bereits klarer was Das Neue
Arbeiten (DNA) im Groben bedeutet, viele verbinden damit aber fast
ausschließlich die räumliche Veränderung sowie Mobilisierung des Arbeitsplatzes
und weniger die notwendigen technischen oder gar kulturellen
Veränderungsnotwendigkeiten. Es gibt in Österreich mittlerweile eine ganze
Reihe von Vorhaben, doch die sind bis auf ganz wenige Ausnahmen aber alle
primär durch den Raum getrieben sind.
· Was sind die
stärksten Treiber für diesen Wandel?
Global gesehen ist die Digitalisierung der stärkste Treiber.
Die immer tiefergehende Vernetzung, das Verflüchtigen von nicht mehr
notwendigen Barrieren, das deutlich einfachere und direktere Miteinander, das
uns die heutigen Technologien erlauben, macht es möglich, dass Arbeit - als
Teil des Lebens – ganz anders organisiert und abgewickelt werden kann als in
der klassischen tayloristischen Zeit – die wir noch immer viel zu viel fort
schreiben. Ansatzweise verständlich, waren wir es doch gewohnt, so sehr gut zu
leben. Das ändert sich gerade enorm. Auch wenn in dem einen und anderen Fall
die Zahlen noch stimmen, so ist die Freude an der Arbeit vor allem in größeren
Organisationen massiv im Schwinden. Junge, die mit den neuen Technologien
aufgewachsen sind und gewohnt sind diese
zu nutzen – sind für klassische Strukturen oftmals überhaupt nicht mehr
zu begeistern Ein 2ter ganz großer Treiber.
· Warum fällt
es vielen Managern so schwer diesen Wandel aktiv zu betreiben?
Der Wandel von der Kontrollorganisation zu einer
Vertrauensorganisation (nicht ohne Kontrolle!) muss von ganz oben getragen
werden – was es auch international gesehen – in noch relativ wenig Fällen gibt.
Aber diejenigen, die es schon tatsächlich gibt, zeigen ganz klar auf, dass die
gleichzeitige Steigerung von Mitarbeiterzufriedenheit und Profitabilität
möglich ist. Es ist ein Prozess der als solches auch kein Ende hat und einer
permanenten Entwicklung bedarf, die aber wie in vielen anderen viralen Fällen
nicht mit einem hohen Aufwand gesteuert werden muss. Vieles regelt die
Schwarmintelligenz von selbst – man muss sie nur zulassen und auch wirklich
dahinter stehen. Dazu zählt zB auch eine grundlegend andere Einstellung zu
Fehlern – die gemacht werden sollen um daraus zumindest zu lernen, sie kein
2tes mal zu machen. Und alleine das ist ein sehr gutes Beispiel warum gerade
das mittlere Management ein großes Problem mit dem Wandel hat – ist man doch
meist gewohnt, auf gar keinen Fall Fehler machen zu dürfen.
· Wo kann man
denn die schnellsten Fortschritte erzielen? Wo soll man anfangen?
Bei sich selbst! zB Führt alleine die grundlegende Änderung
der (auch wirklich ernstgemeinten) Haltung, dass man darauf vertraut dass etwas
Zugesagtes passiert, zu einem anderen Verhalten beim Gegenüber. Aber das war wahrscheinlich nicht gemeint. Jede Organisation
ist mehr oder weniger anders und es gibt nicht das ultimative Kochrezept. Ganz
wichtig ist, dass die Veränderung von ganz oben nicht nur gewünscht sondern
eingefordert wird – und sich ganz oben auch beginnt zu ändern. Dazu ist wichtig
zu verstehen was DNA ist und für meine Organisation bedeuten kann und zu
definieren was es bedeuten soll.
Des Weiteren unweigerlich notwendig ist festzustellen,
welchen Reifegrad meine Organisation hat. Es hilft nicht zB Vetrauensarbeitszeit von heute auf morgen
zu etablieren, wenn der Großteil meiner Mitarbeiter mit Selbstbestimmung,
eigener Zeiteinteilung, … wenig anfangen kann.
Eine Messung die kontinuierlich (alle 12-18 Monate)
wiederholt werden muss, auch um den Erfolg eines Vorhabens dokumentieren zu
können. Hierzu haben wir mit der Fachhochschule der WKW Wien für
Personal und Organisation eine Methode entwickelt, die eben mit rund 500
Teilnehmer in einer Studie
verprobt wird, und in weiterer Folge als methodisches Instrument bezogen werden
kann.
Die Beobachtung der letzten Jahre zeigt, dass Interessierte
vor oder in Projekten stehenden Entscheidungsträger und Betroffene vor allem
den inspirierenden Austausch mit Gleichgesinnten und mit Experten wichtig ist.
Experten sind meist keine klassischen Berater sondern Philosophen, Querdenker,
Beweger, … meist Menschen an die man nur schwer herankommt.
Dafür haben wir zB unser Format DNASprechstunde entwickelt. Einmal im Monat organisieren wir einen solch spannenden
Menschen der am Vormittag im Plenum und am Nachmittag für Einzelsprechstunden
zur Verfügung steht. Auch mit einer digitalen Plattform fördern wir dann den
Austausch der Mitglieder dieser Community.
· Was dürfen
Unternehmen erwarten, die sich den Veränderungen NICHT stellen?
Es ist ein langwieriger globaler Prozess, der auch unsere
Politik, das Rechts- vor allem Arbeitsrechtssystem, das Gesundheitswesen und
speziell das Bildungswesen adressiert.Meiner Meinung wird es 2025 kein Unternehmen geben, dass sich dieser Veränderung nicht gestellt hat.
Marcus Izmir trifft man persönlich am DNA Smart Afternoon am 8.10. Details: https://dnadasneuearbeiten.wordpress.com/wien/
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